江苏省劳动力派遣情况调查报告

江苏省劳动力派遣情况调查报告

江苏省总工会

接到全总《关于请各地工会配合调查劳动力派遣情况的通知》（工法字[2006]6号）以后，省总领导非常重视，法工部立即展开了周密的部署，制定了详细的调查方案，向13个省辖市总工会及10家省产业工会发出了调查通知，同时制作了调查问卷及统计报表随通知一起下发，并于9月11、12日召开了由各市总工会法工部长和省各产业工会分管法律工作的负责人参加的劳动力派遣情况专项调查汇报座谈会。通过一系列的调查工作，我们对我省劳动力派遣情况有了比较全面的掌握。

一、全省调查工作的基本情况

我省调查工作基本采取了下发调查问卷、召开座谈会、深入企业直接接触受派遣的劳动者等方式，并同有关部门联系，取得了劳动、工商、税务等部门的协助。通过深入细致的工作，基本掌握了全省劳动力派遣情况。

但是，我省在调查中也碰到了一些困难，比如：调查时间较紧、有部分劳动力派遣企业出于各种顾虑不接受调查或者接受调查但不如实反映情况、对于没有经过登记的“地下”劳务派遣公司没有办法进行调查等等，因此我们提供的是保守的统计结果，实际的劳务派遣公司及受派遣的劳动者数量要多于我们提交的统计数据。

二、全省劳动力派遣的基本情况

1、目前我省省辖市在市区范围经过登记的劳动力派遣企业总计有1710家，受派遣的劳动者总计有56.8万人。在13个省辖市中劳务派遣数量最多的是苏州市，苏州市劳动力派遣公司基本上是职业中介机构兼营，共有劳动力派遣企业665家，占全省总数的38.9%；有受派遣的劳动者18万人，占全省总数的31.7%。

2、我省劳动力派遣分布的行业十分广泛，基本涵盖了全省65%左右的行业，具体见下面表格：

3、劳动力派遣企业总体情况：在企业规模方面，派遣劳动者人数

在50人以下的企业占总数的28%，派遣劳动者人数在50至200人之

间的企业占总数的64%，派遣劳动者人数在200人以上的企业占总数的8%；在企业性质方面，私营企业占总数的72%，公营性质（包括劳动、人事部门主办及国有企业内部主办的派遣企业）占总数的28%。具体情况见下表：

4、劳动力派遣企业的经营模式：目前我省劳动力派遣企业资质的取得，主要是在工商行政主管部门登记注册、在劳动行政主管部门登记备案。派遣企业的种类主要有三种：一是专门从事劳务派遣的企业大概有421家；二是职业中介机构兼营劳务派遣业务，这类企业大概有1194家；三是大型企业内部办的劳务派遣公司大概有95家，像XXX、电力等系统的下属企业、单位都有自己办的派遣公司。

5、劳动力派遣的方式：一种是用人单位与劳动力派遣企业签定协议，用人单位接受被派遣的劳动者，并向派遣企业支付一定管理费，或者将工资总额直接支付给派遣公司，再由派遣企业支付受派遣的劳动者的工资，在全省接受劳动力派遣的企业中，有约90%的企业采取了这种方式；另一种方式是用人单位自己另外成立独立的派遣公司，由该公司与改制精简下来的职工和待岗职工建立劳动关系后，再将劳动者派到企业所需要的岗位上工作，比如XXX系统就有9家具有劳动力派遣资质的企业，另外如电力、建筑等行业都有自己的劳动力派遣公司。

6、劳动力派遣企业遵守劳动法律法规的情况：总的来说，劳动力派遣企业和接受劳动力派遣的企业基本上能够做到遵守劳动法律法规，能够保障受派遣的劳动者的基本的合法权益。不过从调查的情况来看，问题也是大量存在的，比如：不签劳动合同，在受派遣的劳动者中有约45.1%的劳动者没有与派遣企业签定劳动合同；在接受派遣企业普遍存在同工不同酬，或者虽然同工同酬但是受派遣的劳动者享受不到其他福利待遇现象，受派遣的劳动者与接受派遣企业的同岗正式工相比，工资报酬相差1倍至7-8倍；加班加点现象较突出，特别是餐饮娱乐企业及劳动密集型企业；受派遣的劳动者发生意外事故时，劳动力派遣企业和接受劳动力派遣的企业互相推卸责任。大部分劳动力派遣企业规模较小，专门的工作人员一般也就只有几个人或十多人，因此这些企业大多没有组建工会，真正建立了工会的劳动力派遣企业只有450家左右，占全省1710家劳动力派遣企业的26%左右。即使在组建了工会的劳动力派遣企业中，也有部分企业工会干部是企业的专职管理人员，很难真正做到维护受派遣的劳动者的合法权益。受派遣的劳动者权益保护情况见下面表格：

三、派遣企业、接受派遣企业、受派遣的劳动者的意见

1、劳动力派遣企业因为可以通过劳务派遣获取利益，因此普遍支持劳动力派遣用工方式，在调查中未发现有反对意见。对于《劳动民法典（草案）》第十二条：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金”，有90%左右的劳动力派遣企业认为注册资本规定为50万元过高，不赞成设立备用金制度，认为如果为每名劳动者交5000元备用金，会使派遣企业无法生存，另外草案没有明确规定备用金的用途和退还时间。

2、接受派遣企业因为可以通过劳务派遣降低用人成本、规避用人风险，因此对于劳动力派遣用工方式普遍支持，在调查中未发现有反对意见。对于《劳动民法典（草案）》第四十条：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者”，有90%左右的接受派遣企业持反对意见。一种反对意见认为规定1年时间太短，违背了企业用工的本意；另一种反对意见认为应该取消该条的规定，因为该条规定限制了用人单位的用人自主权，另外对于一些国企或事业单位而言，就目前的体制和政策而言，可能会面临无法执行该条规定的可能。

3、受派遣的劳动者对于劳动力派遣用工方式，反对的占80%左右，赞成的只占20%左右。受派遣的劳动者反对劳动力派遣用工方式，5

主要是因为劳动派遣导致劳动关系不稳定、同工不同酬现象严重、发生事故后的责任主体不明确等原因；也有部分受派遣的劳动者特别是农村劳动力，在目前就业形势严峻的情况下，因为劳动派遣可以在一定程度上解决就业问题，同时因通过黑劳务中介易受骗上当风险大，因而选择支持劳动力派遣用工方式。对于《劳动民法典（草案）》关于劳动力派遣的规定，有90%左右的受派遣的劳动者持赞成态度，因为这些条款基本能够在不同程度上保护他们的权益，但是他们也希望草案可以规定的再具体、再全面一些。

四、目前劳务派遣存在的问题

1、受派遣的劳动者的权益容易受到侵害。比较突出的是“同工不同酬”现象，在调查中我们发现,全省有56.8万名受派遣的劳动者,其中有44.5万受派遣的劳动者与用人单位的正式职工同工不同酬，占受派遣的劳动者总数的78.3%。即使在部分宣称同工同酬（一线岗位尤其苦脏累岗位基本没有本企业、单位的正式职工）的单位，也存在工资报酬虽然相同但其它福利待遇却不相同的现象。企业不与受派遣的劳动者签定劳动合同的现象也比较突出，有25.6万名受派遣的劳动者没有与企业签定劳动合同，占受派遣的劳动者总数的45.1%，没有了合同保障，一旦权益受到侵害，这些受派遣的劳动者就很难维权。即使签定了劳动合同的，也有很多也是不规范的合同，一旦发生意外事故，派遣企业与接受派遣企业经常互相推卸责任，或者部分规模小、不太正规的派遣企业（形象地说是，“三把椅子、3-5个人、一部电话”，批发人的公司）干脆关门开溜，换个名称重开派遣公司。6

另外，受派遣的劳动者没有参加社会养老、失业、医疗保险，加班加点、工资拖延支付等现象也比较突出。

2、在调查中我们还发现，绝大部分受派遣的劳动者没有加入工会。据统计，全省有46.6万的受派遣劳动者没有加入工会，占受派遣劳动者总数的82.1%。不是他们不想加入工会,而是没有办法加入。这是因为，大部分的劳动力派遣企业规模比较小，一般正式的工作人员只有几个人或十几个人，因此没有组建工会。没有组建工会，受派遣的劳动者当然无法加入工会。即使在少数已组建了工会的劳动力派遣企业，其工会干部一般也是派遣企业的管理人员，很难真正做到维护受派遣的劳动者的合法权益。另一方面，受派劳动者很难加入到接受派遣企业的工会，因为这些企业担心受派遣劳动者一旦加入工会，就会通过工会提出各种权利主张，甚至要求转为正式职工。比如在调查中我们发现，电力系统就明确规定，其工会可以组织受派遣的劳动者一起参加各种活动，但是受派遣的劳动者却不能加入电力系统工会。XX、XX和XX、银行、XX等企业认为受派遣的劳动者劳动合同关系不在本企业，工会活动自然与他们无缘，更不允许他们参加民主管理。

3、劳动力派遣用工方式对正规的劳动用工方式的冲击是巨大的，对建立稳定的劳动关系是不利的。从调查中不难看出，目前劳动力派遣用工方式分布的行业已经十分广泛，全省大概有65%左右的行业（甚至包括部分地方机关、事业单位）存在劳动力派遣用工方式，涉及的岗位也非常之多。大部分企业是为了降低用工成本、规避用人风险，7

而大规模地使用劳务派遣工。大量的劳动力派遣情况的存在，并且任其发展不加限制，必然会导致用人单位少用或不用正式职工，比如XX系统从20__年以来安排军转干部、录用大学毕业生仅200人，但用劳动派遣工达1.1万人。长此以往，劳动力派遣用工方式对我国现有的劳动合同制度的冲击和破坏也是显而意见的。

五、建议和对策

1、建立劳务派遣行政许可制度，规范劳动力派遣机构的资质。劳务派遣的社会风险很大，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要。因此，应当对派遣机构的资格实行严格管理。一要建立劳务派遣行政许可制度。劳务派遣机构的设立应该采取许可制度，由劳务派遣机构所在地的劳动行政部门负责审批许可。企业在取得劳务派遣许可证，并由工商行政部门予以登记注册后方可从事劳动力派遣业务。二要规范劳务派遣机构的设立条件。包括：应具备符合企业法人设立的条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；有不低于法定数额的风险担保金或备用金；注册资金不低于法定金额等等。此外，还应该加强对劳务派遣机构的管理，明确劳务派遣的行政主管部门，建立劳务派遣机构年度审核制度，建立劳动力派遣机构退出机制，对严重违法经营或严重侵害劳动者权益的劳动力派遣机构进行适时淘汰。

2、明确划分劳动力派遣企业与接受派遣企业的法定责任。目前由于法律的不完善，导致劳动力派遣企业与接受派遣企业应承担的法律责任不明确。在受派劳动者权益受到侵害以后，接受派遣企业往往8

以与受派遣的劳动者没有建立直接的劳动关系为由拒绝承担责任；而劳动力派遣企业又以与接受派遣企业没有签定劳动力派遣协议，或虽签了协议但协议上没有相关规定为由拒绝承担责任，或者规模小的派遣企业干脆自己关门歇业，最终结果是受派遣的劳动者维权无门。因此，一定应该要明确界定劳动力派遣企业与接受派遣企业之间的法律责任，使受派遣的劳动者维权时“有法可依”。建议规定劳动力派遣企业和接受派遣单位承担连带责任，只有这样才能真正切实保障受派遣劳动者的合法权益。

3、明确规定受派遣的劳动者享有同工同酬的权利。针对目前同工不同酬现象的大量存在，以及由此形成的社会不稳定因素，建议在立法上明确规定受派遣的劳动者和接受派遣企业的正式职工享受法律赋予的工资、工时、休息休假以及其他方面的平等待遇。目前接受派遣企业之所以要大量使用劳动派遣工，最根本的目的是出于降低用人成本。因此如果在法律上明确规定受派遣的劳动者享有同工同酬的权利，那么将能渐渐减少整个社会劳动派遣的数量，这将有利于劳动关系的稳定，也有利整个社会的稳定。

4、限制劳动力派遣的范围以及劳动力派遣的时间。鉴于劳动力派遣用工方式的种种弊端，建议限制可以使用劳动力劳务派遣的范围以及劳动力派遣的时间。比如规定劳动力派遣可以在以下几个方面使用：没有用人自主权的非法人机构（如外国企业代表机构等）；用人单位的季节性、阶段性、临时性、流动性用人需求以及非常设岗位；部分可以整体承包业务（如建设工程）、需要专业化服务的业务（如9

企业法务）等。超出范围又确有需要劳动派遣的，要经过有关部门严格审核、审批同意后方可以使用劳务派遣。劳动力派遣不是常规的用工形态，用人单位与劳动者直接建立劳动关系应该是一个基本的原则，如果派遣的工作岗位是企业的长期需求，企业就应该与劳动者建立直接的劳动合同关系，而不应当采取劳动力派遣方式，因此应该严格限制劳动力派遣的时限。