建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策

近年来，大学生就业后流失率高的问题引起社会高度关注。特别是在建筑施工企业当中，许多企业虽然每年全都在新进大学生，但是工程技术类大学毕业生却始终满足不了企业规模的扩大和发展的需要，而流失现象也较严重。从大学毕业到成为一个优秀的土建工程师、造价师至少要经过三年的实践，而一个优秀的项目经理的成长时间和成长历程更是有特殊的要求。这些职位都是建筑行业的核心职位，这些人才也是企业的骨干，他们的流失将对企业的可持续发展带来无法弥补的损失。

1、大学生流失情况及其特点。我司是一家具有国家一级资质的建筑施工企业，地处陕西南部的汉中市。进人本世纪以来的八年，我司因解除、终止、调出等各种原因流失大中专学生82人，每年流失均在5人及其以上，总体流失率达到

3.24。从人员流失情况来看，工民建专业流失多，其他专业流失少；生产一线流失多，两级机关流失少；单位效益差时流失多，单位效益好时流失少；城市户口流失多，农村学生流失少；外地学生流失多，本地学生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因终止、解除合同的多，单位原因终止、解除合同的少；三年内流失的人多，三年后流失的人少；工程技术人员流入地域主要是回原籍，流入行业主要为房地产、中介咨询等收入较高行业或同行业收入较高的企业。

2、造成新进大学生流失的原因分析通过调研发现，大学毕业生流失既有社会原因和大学生自身原因，更有企业原因。现将主要原因归纳如下:

(1)社会就业契约化。随着我国人事制度的改革步伐不断加快，大学生实现了完全自主双向选择的就业模式，他们在市场经济大潮中成长，市场观念浓厚，对单位没有强烈的依附感和从一而终的意识，合则留，不合则走，而企业基于劳动合同法对员工的约束力很低。另外年轻、未婚和无家庭责任束缚，使他们更容易做出再去闯荡的决定。

(2)初次就业压力和业内灵活就业的交互影响下的“跳槽”风。近几年，由于大学扩招，就业形势不容乐观。在这种情况下，大学生的初次就业往往是被动的。许多大学生存在着先就业，后择业的观念，以致于企业成为他们暂时就业的落脚点和二次择业的跳板。据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、北森测评网与新浪网策划的“第一次就业调查”结果显示:半数人第一次选择工作时是盲目的，有

3.32%的人是“先就业后择业”，而

1.63%的人“没有太多考虑”就跟着感觉走，选择了第一份工作。与此同时，国家固定投资规模的不断扩大，使工程技术人才就业相对容易，加之在国企大中型工程施工的经历，又为他们二次择业提供了有利条件；而社会上许多企业特别是私企宁愿在社会上招聘成熟的工程技术人才，而不愿意接收大学毕业生，在国企干过一两年并拥有一定技术和经验的大学生成了他们的首选，把公司变成为他们出钱并培训人才的技术学校。

(3)工资待遇上的内外及内部差异。在签订就业协议前，报酬高低是大学生们最关心的话题，也是他们选择单位的决定性因素。作为新进大学生来讲，他们在市场经济的熏陶中成长，对待遇问题比较敏感，奉献意识相对淡薄。况且一名大学本科生自掏腰包的受教育成本最低大约需3-4万元，有些贫困学生还没有参加工作就背上了几万元的债务，而想尽快收回教育投资成本，因而迫切需要找到高薪单位。然而企业的经济效益及用人制度、分配制度的灵活性难以同个体、私人老板相比，表面上待遇(未含三金及福利待遇)显得比较低。每个月的工资待遇很难满足大学生的学习、生活及还款保障及毕业几年后面临的终身大事花费，迫使大学生另谋高就。

(4)施工流动作业，婚恋问题解决难。由于我们所从事的工程建设的性质注定要学生大多数时间要远离城市，业余文化生活单调，加之建筑企业男女比例悬殊，大多数新接收大学毕业生工作几年后在单位仍找不到对象。对于外地学生来讲，由于工资不高，婚恋不成功，爱情不圆满，对企业、对工作失去了眷恋情绪；加之这些学生基本上都是独生子女，为了家庭团圆，父母替其找到单位后的召唤也往往使他们离开公司。

(5)管理者因个别学生的浮躁情绪而对其群体产生的偏见。人才的使用需要一个锻炼的过程，刚毕业即委以重用的毕竟是极少数。目前，较为严峻的就业形势给大学生的思想和心理带来的压力，使绝大部分大学生扭转了传统的择业观，他们早在学校就认识到自己在实践中的不足，所以在工作以后，大都能脚踏实地地工作。但也有的学生不注重在实践中学习，成才较慢；有的自视甚高，比较浮躁。而一些管理者，对新接收的大学毕业生，有的单位把大学毕业生放在一线技术岗位后不闻不问，关心不够；有的领导工作方法简单，作风粗暴，造成大学生在思想上产生逆反心理，这些原因往往促使他们离开企业。

(6)企业缺乏培养专业技术人才的良好环境和舞台。学生刚分配时的具体环境往往对他们的影响较为明显，这些环境使他们“一叶知秋”地看待企业的文化、企业的发展前景，使他们对企业产生正确的或扭曲的看法，而萌生去留的念头。学生选择离开，一般不是其所希冀的，只是在与企业磨合、碰撞中觉得确实难以适应，或觉得没有出路才选择离开企业的。事实上，学生选择离开往往不是单一原因而是多种原因综合作用的结果，其中必定有一个因素起着决定性的作用，诱发其做出断然离开的决定。

3、新进大学毕业生流失问题的对策我们必须面对现实地认识到实行就业契约化，使人才流动找到更好的施展才华的舞台，是实现社会人尽其才、各得其所的必然选择，是一种正常现象，既是社会进步的表现，也是对企业改善管理的一种鞭策。因此，企业要留住人才，就要以人为本，一方面满足其物质和精神文化需求，一方面防止一些自视甚高的人的盲动，这是企业更大更直接的责任。大学生决定去留的关键在于企业的发展前景、薪酬及个人发展空间。为趋利避害，现提出以下解决对策:

(1)管理者要消除对大学生的偏见，真正关心帮助他们扎根成长。大学生易跳槽，更多是社会原因造成的。据北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合了进行的当代大学生第一份工作现状调查显示:找到第一份工作后，有50%的大学生选择在1年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%，比例之高令人震惊。但是不能因此而放弃培养。毕竟大学生具备相对多的专业理论知识，具有可塑性强的特点，只要扑下身子能吃苦、肯学习就很容易出成绩。绝大多数大学生是愿意为企业做贡献的，只要我们对他们多加关心、爱护、理解、支持，鼓励他们勇挑重担，培养他们的责任意识和奉献精神，让他们感觉自己在企业大有用武之地的发展空间，就可以做到以事业留人。

(2)发挥党团组织作用，加强思想沟通，帮助他们树立热爱企业、敬业爱岗、岗位成才的意识。当前大学生是以一支独生子女为主体的群体，优秀学生大有人在，但也有个别学生存在任性、自私、不善交际、缺乏集体协作精神问题，组织上要及时加以引导和纠正。党团组织要发挥思想政治工作的优势，加强沟通，进行感恩教育，忠诚度培养，既要看到群体特点，又要看到个体差异，增进对大学生思想工作地针对性、有形性，实效性。积极创造条件，组织新进企业大学生开展各项文娱活动，满足其精神文化需求，增强大学生的凝聚力和群体归属感。

(3)以职业规划为纽带，通过“师徒合同”形式，建立接收和培养大学生的长效机制。从职业发展的角度看，正确的职业选择应该根据自己的兴趣爱好和未来发展来决定。因此，企业从招生前，就应该根据基层岗位描述，做出用人计划，根据专业特点和个人特点，通过充分沟通，帮助大学生进行职业生涯初步设计，在工作中随着个人表现随时作出修正和调整，达到使用和培养成才的目的。企业在学生分配后，单位应结合建筑专业实践性强的特点，开展专家带徒活动，明确所带师傅，通过签订“师徒合同”的形式，进行定向培养，使所学理论同实践尽快结合，尽快成才，并对忠诚公司的名师高徒定期予以表彰、奖励。大学生职业生涯设计和随后的追踪调整是一项系统工程，不是哪一个部门或组织的事，它需要党政工团组织协调配合进行。通过具体工作使大学生认为单位是重视他们的，留在企业能实现个人的理想，从而自觉自愿留下来。

(4)建立差异化薪酬制度，达到相应的激励作用。职工(包括大学生)待遇的改善依赖于企业经济效益的提高和长足发展，然而内部待遇调剂可以形成比较差异后的相对满足。因此，在薪酬制度设计上要做到:条件艰苦、责任大、风险高的岗位报酬高，使他们看到只要是人才，愿干事能拿到高报酬，感到只要努力学到真本领，迟早能改善其物质条件。

(5)提供较好的生活条件。要加强学生公寓管理，不断完善内部设施，认真开办好职工食堂；对于施工现场，通过开展文明工地创建活动，改善他们的工作、生活环境，使他们回公司，下工地，都有一个好环境好心境，以情感人，体现企业的人文关怀。

(6)调整招聘思路，“两条腿“走路。大学生通过企业的培养成才后对企业的忠诚度相对比较高，要继续走学校招聘之路。对于招聘学生尽量本地化，工作后相对安心；尽量招聘农村学生，能吃苦且跳槽资源少；适度调整待遇使一线的待遇高于

二、三线，鼓励大学生到一线；同时鉴于初次就业大学生流失率高的特点，企业可以通过媒介公开向社会招聘成熟人才，以减少企业培训成本，达到来之能用的目的。