人力资源-中国企业全球化的薪酬策略

对于中国企业来说，走向全球化是一个新的挑战，很多企业尤其是国有企业的薪酬改革是其中相对滞后的课题。我们在和很多国有企业的合作中，发现他们很容易接受西方对于职位、绩效管理和人才发展方面的理念和管理方法，但是当涉及到分配体系时，因为种种原因改革不彻底也不那么坚决。过去几年中国企业包括国有企业“走出去”的过程中，当他们进入到一个自己不能掌控而只能去适应的市场时，需要从国外的角度制定一些市场化的薪酬策略，反过来推动了国内分配制度改革的进程，这也是一个非常有趣的现象。

　　目前，已经有很多中国企业把业务覆盖到了全球，但它们在不同地方的政策其实是独立且分散的，是一种反应型的策略，下一步需要整合。这并不是为了统一而统一，企业需要在整合的基础上建立起既有一定统一性，又适应不同的商业环境的策略，在薪酬上尤其如此。

　　2年的美世全球调研发现，企业在全球范围内面临着相似挑战。比如怎么确保真正按绩效付薪，这已不光是一个跨文化的问题，很大程度上对企业的经营和生存都非常重要。在这次全球金融危机中暴露出来很多问题，其实都是从分配的角度揭示了管理上的问题。大多数投行是以交易额而不是以利润作为具体分配的基数，所以会促使员工不断的做交易，激发了很多冒险行为。

　　同时，不同地区的发展趋势和成熟程度不一样。在亚太区，由于市场发展非常不平衡，成熟度不高，所以企业如何获得有效的外部市场信息还是一个问题。而这个问题在薪酬和劳动力市场变化不是那么剧烈的欧洲和北XX市场，已经不那么棘手了。

　　因此，当我们考虑全球化薪酬策略的时候，会遇到一个典型问题，即如何处理全球的统一性和本地市场的独特性之间的关系。这在很多欧美成熟公司全球化过程当中表现非常明显。某种程度上说，全球化和本土化之间存在尖锐的对立。从全球的角度，企业往往考虑的是管理的有效性和风险控制，如何提升财务有效性，如何加大内部资源利用，如何建立好的全球品牌；但往往对于一个单一市场来说，企业看重的是业务发展的有效性，即能否赢利，能否高速发展。但无论是从全球化还是本土化的角度来看，企业都需要从雇主和雇员的角度以及成本的角度来看薪酬策略是否合适。

　　一些外资企业在中国的适应过程可以很好说明上述问题。最早在进入中国时，由于中国的市场前景非常好，自己的规模又不是很大，而中国当时相应的劳动力价格水平非常低，所以跨国公司基本上采取放任自流、跟随本地市场的策略。但根据美世的调研，过去十几年时间里跨国公司在中国内地的平均劳动力价格水平大概成长了两到三倍，这也使得中国内地外企超过台湾劳动力价格，直追新XX了，但生产力水平并没有跟上。从近年来的跨国公司策略来看，它们原来分散式的国内尤其是国有企业名义收入很低，员工有很多福利或收入无法用货币来表示；当他们被派到海外时，如果用这些名义货币来设计海外薪酬，无论加上多少津贴，相对当地的劳动力市场来说他们的收入其实都是偏低的。这从员工的角度来说是不公平的现象。另一方面，现在有越来越多的海外员工愿意到中国，因为他们认为中国的事业机会比海外要好很多，所以他们愿意接受相对低的薪酬而获得更大的发展。尽管我们可以用相对低薪酬雇到一些海外回来的员工，但这能不能成为一个常态，成为一个企业发展所依赖的策略？

　　很有意思的是，由于户口、文化和习俗方面的原因，中国本土市场的人员流动性其实不够。当中国企业派员工到海外的时候，由于以前企业福利相对简陋，所以会涉及大量的家属探亲或者住房以及子女教育问题，这些在成熟的跨国公司里也是非常沉重的负担，也是现在跨国公司越来越少提供传统意义上完整的外派员工福利的原因。对中国企业来说，现阶段同样不能忽略的事实，就是我们如何让这些人安心的在国外工作，发展他们的技能为公司未来成功的全球化积累知识经验和人才。我们需要考虑到员工长期在海外工作的一些个人方面的要求，他们家庭方面的一些特点，这是中国企业以前较少涉及的问题。

　　从成本视角，目前中国企业“走出去”的目的和跨国公司不一样，跨国公司很多是出于市场和劳动力成本的考虑，而中国公司是基于人才、资源和市场。我们是从一个相对低收入的国家向一些比我们收入高的国家扩展，需要非常谨慎的处理劳动力成本问题。由于劳动力成本，以前在中国的商业模式下可能赢利的东西到了国外就不一定了。如何谨慎的处理劳动力成本在不同国家之间的差异，对很多中国企业来说也是非常新的课题。海外有很多劳动方面的法规，哪些人一定要在当地雇佣和当地工会或其他方面的影响都需要企业认真考虑。企业是从国内派员工，还是从成熟市场中挑选全球性人才派到当地，也各有利弊。

　　再回过头来看，全球化企业内部有四种员工类型，他们有各自需要处理的薪酬和福利方面的问题和挑战。

　　一般来说，当地雇佣员工的薪酬设计需求会比较多。但是当地雇佣员工是市场导向，他们薪酬的设计和定位可以根据不同的因素来考虑。企业在中国市场与在国外市场设计的薪酬体系要考虑的内容差不多，更重要的是要符合当地法律、当地实践和当地税务方面的规定。

　　中国企业面临的问题是海外派遣员工的薪酬福利设计。最初的业务负责人、财务人员和基本的管理人员更多是从国内派出去的，派遣时要考虑不同的形式，短期出差、短期派遣和长期派遣的员工，他们的薪酬福利特点都不一样。另外也可能提供一些额外的派遣津贴。比如派出国法，是以派出国当地的薪酬水平为基数，根据生活成本和生活质量的差异，来给他计算海外派遣的津贴。目前来说大多数公司选择了这种方