民营建筑企业如何构建薪酬管理体系

民营建筑企业如何构建一是采用累进方法，即在1～5年，按每年100元/月，超过5年的每年200元/月，当然标准也可以根据实际情况更高。二是起算时间可根据企业自身的情况，既可从早期老板奋斗史上取得某一标志性成就时起算，也可从所在企业注册登记时计算。

我们设计了四档，即硕士研（含双学士）1800元、本科1200元、专科学历800元、中专学历400元。

在多年工作实践中，一般情况下，本科生素质确实比专科生强许多。这里要强调的应当以初始的全日制学历教育为准。电大或网络教育按下一档次计算。这里不是岐视非全日制教育，试想一个通过四年，而另一个读二年业余读出来的，是不能相比的。其教学质量和成本是不能比的。

《建筑企业资质等级标准》对工程技术和经济管理人员有明确的指标要求，在工程投标中业主也有具体要求。因此职称评定工作成为建筑企业人事工作的重点。在薪酬设计中，必须体现这个引导作用。

1、我们设计了五个级别：正高级职称1600元、副高级职称1000元、中级职称500元、助理级职称300元、员级职称100元。在民营建筑企业，高级职称尤为缺乏。

2、从现实角度来讲，以国家政策为导向，可以限于工程技术和经济管理类。

3、目前少数地区职称评定比较混乱，有以牟利为目的，该地区评定的职称有不被认可的风险。因此职称证书必须是通过正规渠道评审或考试的才予认定。

执业资格对建筑企业的重要性是不言而喻，尤其是注册建造师更是建筑企业的基石。因此，在设计薪酬体系时必须方向明确，措施得力，重奖之下必有勇夫。

我们综合考虑其使用价值和考试的难易程度，标准是这样设计的，一级建（含B证）1000元，二个专业1500元；二（含B证）500元；二个专业800元；造价工程师800元，注册安全工程师等其它执业资格500元；造价员400元；安（含C证）200元，其它现场岗位执业证书100元。

执业资格证书以注册到本公司开始计调工资。

对民营建筑业而言，过于繁琐的量化考核华而不实，对考核者和被考核者都提出了较高的要求，而建筑企业素质相对偏低。对管理者而言，主要在于要掌握有力的管理手段。

民营建筑企业多为乡镇企业发展起来，具有较为浓厚的家族企业和乡土企业的特点，在企业转型过程中容易产生冲突。一个空降的部门领导手下有若干老板的亲戚或同籍人，因此，决策者容易在规范管理与亲情管理之间动摇，经常被对同一事实互有冲突汇报中包围，在若干事件痛定思痛后，必须赋予管理者相应的手段。我们设计的月度考核相对简洁，以月发工资不足3000元，考核工资为200元；3000及以上考核工资为300元。考核分合格与不合格，出现重大工作失误、拒不执行指令等违规者，由部门负责人考核直接判定为不合格。

三、对特殊岗位，如融资人员和经营骨干，可在此基础上，采用绩效考核挂钩的方式。

四、工资的初始确定和调薪

1、工资的初始确定。包括二种情况：

一是新聘人员的初始确定：在洽谈时，一般根据市场行情，有的人少，

二是老员工的重新界定：以某一月度作为，根据工资体系进行细化，与目前现行的进行对比。可能出现三种结果。对高层管理人员，一般低于

对公司中低层管理人员实行薪资正常晋升机制。增资的依据主要是增长的工作业绩、考取的资格证书。可依据上述标准进行例行调资。

五、薪酬的发放

一、公司每月以货币或转账形式支付劳动报酬，试用期工资元/月。试用期满年劳动报酬陆万元，每月发（含个人应承担的社保基金和个人所得税等费用），年终绩效考核合格，补足差额部分。

二、工资发放日为次月15日以前。如遇春节放假期间，发放日顺延到正式上班三个工作日内。

三、在合同生效后壹年之内，甲方如发现乙方未能达到与其职级相适应的业务技能，有权降薪或调整岗位，享受新岗位工资待遇。如双方对此不能达成一致，各方均有权解除劳动合同。

四、建筑企业年终奖部分数量较多，员工辞职必须提前三十日提出，如遇春节期间，必须在春节前提出，据实计算工作时间。

为方便查看，拟出工资构成表。