薪酬设计的方法

运用市场调查资料

１．对“同行业比较”的理解

理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，“绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。但目前还未形成这种气候，甚至有相当多的，按政府规定员工可贷款购房并而且日后适当地运用房屋基金分期付款“供楼”。

３．３工资构成工厂如上述Ｂ公司：

管理人员及全体办公室员工，其工资构造：

基本工资＋基本工资８％——月工资；

基本工资１３＋基本工资８％１２＋年终奖金——年工资

一线业务人员，工资：

基本工资＋基本工资８％＋月底奖金——月工资

或基本工资＋基本工资８（季度奖金）／３——月工资

基本工资１３＋基本工资８％１２＋年奖金——年工资

或基本工资３＋基本工资８％３＋季度奖金——季度工资

注：符号““代表乘号；符号”／“代表除号。

基本工资：以１３个月计算

房屋津贴基金：以１２个月计算

月度、季度、年度奖金：具体视公司业绩及各人贡献而定，并考虑全年的工资在公司内部及在市场中的位置，有的情况下甚至没有该项奖金。

４．职位、级别及工资范围

原理：正如大多数消费品公司一样，以市场调查报告的中位数为中间数，设立各个级别的工资范围。级别（低），范围（小），因为级别到一定程度升职越难，方便工资调整。

工资政策表设计：管理人员、非管理人员各一张该政策表，领取月奖金的一线业务人员单独考虑。

１００ＣＲ－调查报告中的中位数，或根据中位数及公司定位，作相应调整；若在一家比较成熟的公司里，大多数称职的员工的工资应接近该数值

８０ＣＲ－各个职位的最低工资，可作为某些新招员工起薪点。

换算－８０ＣＲ＝１００ＣＲ　　８０％

１２０ＣＲ＝１００ＣＲ　　１２０％　

关于加班工资待遇：市场上比较普遍的做发是，既尊守政府的文明法规也采纳政府认可的做法。具体是，（主任）级或以上的人员及业务人员实行不定时工作制，没有加班工资；生产工人、司机、保安等采用综合工时工资制，超出法定时间部份才领加班工资。

５．新的薪酬系统的实施

人力资源部起草政策，审批后执行，起草新政策时要做到对内公平及对外具有竞争力，根据公司的财政状况及具体情况作平衡处理。以上述所讲Ｂ公司为例，说明如下：

低于８０ＣＲ的员工：马上作适当的调整，使之向８０ＣＲ至９０ＣＲ之间靠近，可以分一次或两次（比如相隔半年）。

高于或等于９０ＣＲ的员工：可暂时不调整。

新制度实施的存在问题：可能在一段时间内还存在一些”不公平“的现象，部份问题在相当一短时期内仍然存在，只要所占百分比不高，可视为”正常“。

人力资源部人员与其它管理人员统一认识，向有关员工作解释。

６．福利制度

影响福利政策的因素至少有政府的法规、福利市场资料及公司市场定位等三种情况。

政府政策基本上有两种即强制执行和参照执行两部分。

非政府法规要求的福利则应建立本公司的政策，企业可参考福利市场资料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市场的中位数并根据公司情况制作自己的中间数。

以上所述注重的是技巧，具体政策制定则视公司具体情况而定并根据市场资料定期检讨。