员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型??1.需求层次（美国心理学家AHMaslow）?——各需求包括：?●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性?●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产?●社交的需求。如情感、交往、归属要求?●被尊重的需求。如（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）?●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格?——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。?——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。?——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。?——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。?2.激励—保健双因素（美国心理学家XXX）??激励（内在因素）保健（外在因素）??工作成熟感企业政策与行政管理?工作中的信任和赞赏监督?工作本身挑战性和兴趣薪资?工作职务的责任感人际关系?工作的发展前景工作环境或条件?个人升迁机会工作安全感?职务、地位?个人生活?——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。?——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。?3.公平（美国XXX,1963）?OaOb?IaIb?Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平（2）当以上公式左侧（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：?——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。?——当事人心安理得（3）当以上公式左侧（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：?——当事人争取更多的奖酬、待遇。?——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。?——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。?——当事人想要参照者工作干得更多。?——参照者心理上调节对这些变量的（类似于用阿Q精神），使之平衡。?——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。?——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。?4.综合激励（Potter和Lawlor）　???二、激励措施?平台方案1：目标激励?通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。?平台方案2：示范激励?通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。?平台方案3：尊重激励?尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。?平台方案4：参与激励?建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。?平台方案5：荣誉激励?对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。?平台方案6：关心激励?对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。?平台方案7：竞争激励?提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。?平台方案8：物质激励?增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。?平台方案9：信息激励?交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。?平台方案10：文化激励?包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。?平台方案11：自我激励?包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。?平台方案12：处罚?对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。??三、激励策略??企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。?综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。?1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。?2.激励要把握最佳时机。?——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。?——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。?3.激励要有足够力度。?——对有突出贡献的予以重奖。?——对造成巨大损失的予以重罚。?——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。?4.激励要公平准确、奖罚分明?——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。?——克服有亲有疏的人情风。?——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。?5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。?注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。?6.推行职工持股计划。?使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。?7.构造员工分配格局的合理落差。?适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。?四、人才类别与激励??1.人才模型?2.激励对策?Ⅰ型人才：高热情、高能力?这是企业最理想的杰出人才。?基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。?Ⅱ型人才：低热情、高能力?这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。?对这类人才有不同的应对方向（1）挽救性。?——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。?——必要时在报酬上适当刺激。?——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通（2）勿留性。?——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。?Ⅲ型人才：高热情、低能力?这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。?——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。?——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。?——调整员工到其最适合的岗位或职务。?Ⅳ人才：低热情、低能力?对这类人才有不同的应对方向（1）有限作用。?——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。?——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位（2）解雇辞退。