年人力资源部工作计划.docx

20年人力资源部工作计划目录

第一章：20年人力资源管理体系建设基本思路l人力资源管理体系建设的总体目标l人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系l建立以绩效为导向的薪酬体系l结合公司战略目标的培训体系建设l进一步健全和优化公司的人力资源管理制度

第二章：公司人力资源及其管理现状l公司近五年人力资源发展态势l公司近五年人均产出及其发展态势l公司近五年员工离职率与发展态势l当前公司员工年龄、学历、结构分析l当前公司人力资源管理现状分析

第三章：20年人力资源部工作目标l20年人力资源部工作目标l20年人力资源部四项重点工作l20年人力资源部具体工作规划

第四章：人力资源建设的组织保证20年公司人力发展态势时间（年/月）20年1月20年12月20081月200812月20091月200912月20241月202412月20241月202412月总人数年度平均人数人员净增长员工增长率

二、人力资源现状20年20年公司人均产出及变化态势单位：万元时间（年/月）20年1月20年12月20081月200812月20091月200912月20241月202412月20241月202412月总人数平均人数年度收入人均产出

三、人力资源现状20年6月，对包括课程体系和培训管理办法在内的培训体系进行全面优化设计，与此同时，还需要结合各子公司（特别是金融服务和酒店管理）的实际要求和发展势头需要不断的跟进调整。以配合公司整个培训体系建设的有效运行。

2、制度体系的具体推行：公司培训体系的建立、培训师资队伍的建设以及公司今年重点推进的内部网络学院、公司图书馆等培训资源的试运行等。另外，需要对新员工入职培训、岗前培训、在职员工的梯级培训等进行重点优化设计。根据制定年度培训计划，集团培训体系预计至少需要一年的时间才能逐步走向正轨。

(五)、人力资源管理体系招聘管理随着公司的下一步发展布局，目前的招聘压力很大，现有的招聘流程，特别是其中的网络招聘流程和猎头服务（公司级、部门级人力补充）需要进行继续完善，并建议在中高层管理人员中培养出一只优秀的招聘面试队伍。公司尚没有建立成文的内部招聘制度以及高级人才选拔制度。从公司发展实际出发，对招聘进行制度化设计，获取符合公司长远发展的人力资本，将保证公司基业长青。

(六)、公司人力资源管理体系现状分析1：除绩效管理、薪酬管理体系需要进行系统优化，培训管理、招聘管理体系进行新的设计之外，公司人力资源管理的六大核心模块的制度体系已基本确立。按照公司在“十二五”期间的发展战略目标，预计2024年是公司人力资源管理体系的重点建设阶段。2：绩效管理、薪酬管理体系都刚刚建立或处于试运行，还没有实现正常系统化运转。20年的工作重点是建立培训管理、招聘管理体系。3：人力资源六大模块之间相对独立运作，大部分模块之间没有形成有效的系统性，相互之间的协同作用没有充分发挥。4：人力资源管理对公司战略的实现和经营效益的强大支撑作用还没有充分体现出来，组织内部中高层以及各部门员工对人力资源管理工作的认同感也急需提升。

第三章：20年人力资源部工作目标

一、20年人力资源部工作目标双发集团始终以“德才兼备，诚信为本”作为企业的人才理念，并始终坚持把人才作为企业发展的核心驱动力，致力于建立一个公平、公正、高效的用人机制，创造一个有利于员工发展的工作环境，在发展过程中真正做到不断培养人才，激励人才，提拔人才，继续在“德、能、勤、绩”上对全体员工进行考核和评估，20年的工作目标有以下三个方面：

(一)、继续完善和优化公司人力资源管理体系建设，发挥人力资源管理体系的系统性；

(二)、为公司的全面发展进行人才梯队的开发与管理；

(三)、进行人力资源部自身的专业化与管理水平的提升。

二、20年内人力资源管理建设的四项重点工作

(一)、制度建设和推行：绩效管理、薪酬体系的继续优化和规范化；培训体系、招聘体系的重点推行。

(二)、系统组合：重点解决岗位分析与招聘体系和培训体系的衔接，以及对“岗位分析绩效管理薪酬管理”三者的对接和综合应用。

(三)、专业化人力资源队伍的建设：通过外部引进、内部核心员工的培训和培养，提升人力资源部的专业化和管理水平。

(四)、支撑战略目标实现:根据公司战略目标进行合理的人力资源管理组织变革和优化，关键是通过优化绩效考核权重，提高人力资本贡献以支撑公司业务的发展。并初步为公司建立战略发展所需要的职业化、专业化人才梯队储备。工作任务关键思路/步骤主要目标/结果实施时间段岗位分析和绩效管理的优化设计n搜集相关岗位职责和任职人员资格的信息n结合现有的绩效管理考核指标，进行考核结果评估与量化分析n绩效管理的优化设计n岗位分析与绩效管理考核指标的对接

1、公司各岗位职责说明书的出台

2、新的绩效管理办法

3、对接方案的实施

1、1月2月

2、2月4月

3、4月12月以绩效为导向的薪酬体系设计n成立薪酬体系设计小组n重点对公司三大部门的薪酬管理进行分析调研n金融服务部基于能力的薪酬设计n地产营销部、酒店管理部的薪酬设计

1、结合公司实际的薪酬管理体系方案实施

2、形成“岗位职责个人绩效薪酬管理”的一体化建设

1、1月6月

2、4月11月培训体系的设计n培训资源体系的建立n培训管理方案n培训课程的结构框架n培训师资队伍的建设

1、网络学院、图书室的试运行以及投入使用

2、培训管理制度的确立

3、专业的培训师资队伍

1、3月5月

2、2月6月

3、4月10月招聘管理n招聘渠道的优化选择n招聘流程的科学设计n内部招聘面试队伍的建设n设计招聘管理制度

1、形成以知名网络招聘渠道与猎头服务为主的外部人才选拔机制

2、专业招聘面试队伍的形成

3、招聘管理制度的实施

1、3月9月

2、2月6月

3、9月11月人力资源管理制度的优化建设n现有的人力资源管理制度的全面评估与分析n形成规范化的人力资源管理制度建设n人力资源部自身职业化和管理水平的提升

1、新的劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效管理制度、员工培训管理制度形成

2、专业的人力资源队伍

1、1月10月

2、2月12月

三、20年人力资源部具体工作规划

第四章：人力资源建设中的组织保证-各级管理者的作用

一、高层领导的作用：

(一)、确定公司人力资源管理体系总体建设规划。

(二)、在组织内部建立明确的价值导向和以实际行动来推动公司人力资源管理体系的成长与建设。

(三)、为公司人力资源管理体系的建设提供必要的资源保障和战略支持。

二、各级管理者应当承担的人力资源管理职责：

(一)、人力资源部的各项政策、制度的具体实施与执行；

(二)、积极配合人力资源部的日常管理工作

(三)、部门人力资源需求分析与岗位分析；

(四)、部门员工的授权与工作任务安排；

(五)、员工的绩效与激励，日常行为考核与管理；

(六)、参与员工的培训工作；

(七)、共同解决员工的工作问题，关心员工的成长与发展。

三、人力资源部自身组织建设规划：人力资源部担负着公司人力资源管理体系的组织建设及稳定运行的核心工作，在公司未来高速发展的过程中，将扮演举足轻重的角色。根据20年的人力资源建设规划需要，人力资源部需增加3名人力资源管理专业人员，达到6人规模，基本分工如下：HR经理：1人绩效/薪酬主管1人，绩效/薪酬专员1人培训主管1人，培训专员1人招聘/员工关系主管1人，员工2人（招聘/人事/员工关系/岗位职责管理）人力资源部接受公司总经理的直接领导。并在集团地产开发部、金融服务部、酒店管理部设置人力资源分部，根据需要设立人力资源管理专员若干，20年集团人力资源管理体系逐步完善后，人力资源部的部分专业人员将逐步向各分部分流。人力资源部1