女工休产假被停发工资是否合法呢

休完产假被调岗

2005年9月，时年17岁的阿英(化名)入职中山市某灯饰有限公司，任生产线组长。双方在2008年、2010年签订劳动合同显示，阿英基本工资为1900元，加上岗位工资、工龄工资及补贴等，总额3200元。

2013年2月，阿英向公司请产假，当月27日产一女婴。同年6月，阿英回公司上班。8月22日，阿英向劳动部门投诉称，公司在她休完产假后未经协商就调动工作单位，拒绝支付休产假期间工资，且没有购买社保。次日，阿英向工厂递交员工离职表，但未获得批准。

在劳动争议调解委员会调解，阿英与工厂达成协议：恢复阿英原来的工作岗位及工资待遇;近4个月的产假期间，公司应按底薪支付工资共6284元;公司从2013年9月开始为阿英购买社保。

但在协议签订后，公司并未支付阿英款项，并于当年9月5日发出解除劳动合同通知书，称阿英无故旷工超过三天，已违反公司制度。9月17日，阿英提起劳动仲裁，要求公司支付产假期间工资1。04万元，解除劳动合同补偿金2。56万元以及生产医疗费5200元，但这些要求均被劳动仲裁庭驳回。

后来阿英不服裁决，向法院提起诉讼，要求被告公司支付产假期间工资6284元、解除劳动合同的经济补偿金25600元。

赔偿要求获法院支持

被告公司辩称：自阿英入职以来，公司一直向其宣传参加社保的好处，但阿英不愿参与。而在阿英提出参加社保之后，公司已在当年11月给原告参保并补缴相关费用。至于阿英所称的产假，公司认为阿英在怀孕期间未提出申请，休假之后未能提交准生证。8月24日，阿英提出离职申请后未办理离职手续，未经请假就不上班已超过15天，故解除劳动合同是合理的，劳动仲裁的裁决也是正确的。

诉讼中，公司表示对阿英已按自动离职解除劳动合同处理。阿英也称公司已不许其回来上班。

中山市第二人民法院认为：劳动法明确规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。而《广东省工资支付条例》也规定，劳动者享受产假期间，用人单位应视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，阿英至少可享受9600元(3200元/月×3月)的产假工资。被告公司所称阿英休产假未办手续、未持有准生证等理由于法无据，法院不予采纳。

至于被告公司所称阿英已属自动离职的问题，法院认为该公司未批准离职申请，在劳动争议仲裁期间，双方并未解除劳动关系。阿英根据其工作年限及实际工资提出25600元的经济补偿金，法院予以支持。遂判决被告中山某灯饰有限公司支付阿英产假工资6284元，支付解除劳动合同经济补偿金25600元。判决生效后，被告公司不服一审判决，向中山中级人民法院提起上诉，二审过程中双方达成调解协议。