用人单位发生合并或分立原劳动合同是否有效

一、用人单位发生合并或分立原劳动合同是否有效

用人单位发生合并或者分立时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。以下为你详细说明：

一方面，从法律规定角度来看，相关劳动法律法规明确了这一原则。这是为了保障劳动者的合法权益，避免因用人单位的组织架构变更而使劳动者处于不利地位。例如，用人单位合并，可能是两个或多个单位合并为一个新的主体，原用人单位的权利和义务由新主体承继，相应地，原劳动合同也由新主体继续履行。

另一方面，从实际操作层面讲，用人单位分立的情况，比如一个单位分立为两个或多个独立的主体，其中会有一个或多个主体承继与劳动者相关的权利和义务，原劳动合同在这些承继主体处依然有效。

总之，用人单位的合并或分立不影响原劳动合同的效力，劳动者与用人单位的劳动关系依然受法律保护，双方应继续按照原劳动合同的约定履行各自的义务。

二、公司劳动合同完全偏向公司,这样的合同法律上有效吗

劳动合同即便条款偏向公司，也不能简单地认定其必然无效或有效，需具体分析。

一方面，如果合同内容存在违反法律法规强制性规定的情形，比如约定的工资低于当地最低工资标准、约定劳动者工伤自理等，此类条款因违法而无效。根据《劳动合同法》规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同条款不具有法律效力。

另一方面，若合同条款虽偏向公司，但未违反法律强制性规定，且是双方在平等自愿、协商一致基础上签订的，合同整体是有效的。不过，若条款显失公平，劳动者可依据相关法律规定，主张变更或撤销该条款。例如，不合理地加重劳动者责任、排除劳动者主要权利等情形，劳动者可向劳动争议仲裁机构或人民法院申请处理。

总之，判断此类合同是否有效，要依据具体条款内容及签订情况综合认定。

三、有效劳动合同必须具备哪六项要素

一份有效的劳动合同通常需具备以下六项要素：

（一）主体合法。即签订劳动合同的双方当事人必须具备合法的主体资格。用人单位应是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，具备相应的用人权利能力和行为能力；劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力和就业资格。

（二）内容合法。劳动合同的各项条款必须符合法律法规的规定，不得包含违法或违背公序良俗的内容。

（三）当事人意思表示真实。双方签订合同是出于真实意愿，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等导致意思表示不真实的情形。

（四）合同形式合法。劳动合同应当采用书面形式，这是法定要求，以明确双方的权利和义务。

（五）订立程序合法。订立过程需遵循法定程序，如用人单位应履行如实告知义务，劳动者也应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。

（六）合同期限明确。需明确约定劳动合同的起始和终止时间，或者对无固定期限、以完成一定工作任务为期限等作出清晰界定。

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