招聘考核时发生伤亡算不算工伤

招聘考核时发生伤亡算不算工伤

判定是否属于工伤的最基本的一个条件是双方是否建立了劳动关系，如果双方存在劳动关系，则可按照工伤保险条例的规定进行工伤认定，如果双方不存在劳动关系，则不属于工伤。

在招聘考核时因为应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，与用人单位没有建立劳动关系，因此，此种情形的伤亡事故不宜运用工伤保险条例进行处理。

企业招聘时进行操作考核必须保障应聘者的人身安全，如发生伤亡事故，只要不是求职者蓄意制造事故及自杀自残，企业均应承担相应的民事赔偿责任，应当按照人身损害的有关法律规定处理。

工伤认定必须注意的几大问题

误区一：不注意收集相关的证据

发生工伤事故初期，工伤工友和家属都忙着救人，不知道要收集相关证据，这个时候企业一般也积极救人，态度很好。使工伤工友和家属放松了收集证据意图。等工 伤工友病情稳定，或者局势明朗后，大家回过神来解决赔偿事宜的时候，在谈判破裂时，工伤工友和家属再去收集相关的证据，就晚了，错过了最佳的收集证据的时 机。

一般来说要收集的证据包括如下：

1、 来源于用人单位的证据，如与用人单位签订的劳动合同或者与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位签订劳动合同时收取押金等的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书、出勤记录等；

2、 来源于有关社会机构的证据，如发生工伤或职业病后的医疗诊断证明或者职业病诊断证明书、职业病诊断鉴定书、向劳动保障行政部门寄出举报材料等的邮局回执、急救车接送记录；

3、 来源于国家行政部门的证据，如劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书等。

另外在书面证据缺少的时候，一定要主要收集证人证言，做一些录音，在结算费用的时候，多让公司写一些书面的借条和收条，该条上要标注工伤工友的姓名和身份以及原因。

由于不少劳动者法制观念淡薄，甚至有的根本不懂法，当自己的合法利益受到损害时不能拿起法律武器维权，这恰恰给一些不良企业钻了空子，这是劳动争议引起的一个重要原因之一。

律师建议劳动者不仅要学法懂法用法，不断提高法制观念，还要了解具体细节，懂得如何才能有效的维权，这样才能维护自己的合法利益不受损害。

误区二：利用和解来达到少赔钱

目前，在工伤认定出现争议的情形，以小企业，建筑企业，矿山居多，这类企业用工体系不健全，不规范。出了工伤，企业为了减少自己的赔偿，基本上是采取私下 和解，来蒙骗和搪塞劳动者，并夸大劳动者在工伤事故中的过错。一般来说任何行为都有目的，企业来采取和解的目的，大部分是想降低自己的赔偿，达到少赔或者 不培。因此劳动者应该识破这种和解的目的，多熟悉法律条款，避免导致自己损失。

和解的一些容易出现的后果：

1. 利用和解，拖延时间，导致工伤认定时效错过，劳动者将无法通过正常的法律途径来维护自己的权益。

2. 利用和解，一次了解，看着好像给了劳动者很多的赔偿，可是一旦以后工伤伤情复发，则劳动者无法再进行主张权利，导致自己损失巨大，个人承担昂贵的医疗费用。

3. 利用和解，在谈判期间，试探工伤工友和家属的底线和掌握的证据材料情况，消除证据。一旦谈判失败，就不承认工伤事故或者劳动关系，最后导致工伤维权困难。曾经就有一个我的当事人，在进医院治疗期间，被公司哄骗，说一切都是公司负责和出钱，用了别人的名字住院治疗，可以采取医疗报销，能用好药，工人同意了，导致后来工伤认定失败，通过几次诉讼，折腾了2年才得以确定，教训是惨痛的。

以上知识就是小编对“招聘考核时发生伤亡算不算工伤”问题进行的解答，能不能认定为工伤，最为主要的是劳动者与用人单位是否建立了劳动关系，如果不是劳动关系的，就不属于工伤。读者如果需要法律方面的帮助，欢迎到华律网进行法律咨询。