薪酬管理政策

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。

因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。

一般原则

从职员入职之日起开始计发薪酬。

薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两年以上备查。

现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。

公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经营部审批后执行。

个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴交。

薪酬结构

职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。

职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险；

职员固定现金收入为：

岗位薪金 现金福利补贴 特别岗位津贴

岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。

岗位薪金=N2*T

其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整；

N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。

现金福利与补贴

现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。

特别岗位津贴

特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人才等，可以独立申请岗位特别津贴，经集团人力资本经营部审核、总裁批准后发放。

奖金包括：考核奖、销售奖、盈利分红及集团设置的特别奖，详细规定见《奖惩条例》。

非现金福利项目包括：外送培训、定期体检、有薪假期等。

所得税处理

个人收入所得税由职员个人承担。

地区差异

由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此集团相应地按地域制定各地区的薪金标准。

薪金定级

依据市场确定岗位薪金宽带

集团每年根据岗位研判和市场调查，确定各岗位的岗位薪金宽带，制定各地区岗位薪金表。

总额控制、保持弹性

每年集团下达各区域公司的年度工资总额上限，各地区公司可以根据实际需要在总额内调整职员的薪金级别，年度工资总额超过上限须需报集团人力资本经营部审核，总裁批准。

每年度集团下达的岗位薪金宽带标准，超宽带部分为特别岗位津贴，地区年度发放的特别岗位津贴总额，须在个人盈利分红总额中扣除。

每年集团下达各岗位的现金总收入（定义详见第十七条规定），各区域公司依据上限制定职员的奖金分配方案，除地区总经理外，各岗位现金总收入不得超过上限，奖金分配的剩余部分进入总经理奖励基金。

确定岗位薪金级别

薪金级别的确定主要依据四个方面：工作岗位、工作表现、个人能力、兼顾内部公平性。确定岗位薪金级别的原则：

A．就高不就低

职员若有兼职，岗位薪金宽带就高不就低。

B．试用期：采用岗位薪金宽带内最低点为起薪点，转正后可做一次调整定级。

C．新增岗位：地区公司增加新的岗位设置，地区公司依据岗位研判及岗位说明书，拟定新增岗位的级别及岗位薪金宽带，报集团人力资本经营部审核。

薪金调整

薪金调整的依据是市场价值变化、岗位调整与个人业绩。

岗位调整和专业级别调整引起的薪金变动，应当及时调整，一般应在当月体现，也就是即时调薪。如系行政职务晋级，必须在按公司相关规定取得任职资格以后才能获得薪金晋级。除以上规定的情况之外，平时不进行薪金调整。

薪金晋级与年度考核成绩相关，在岗位薪金级别没有达到上限的前提下，由地区公司按照绩效管理制度中有关薪金晋级的规定安排职员薪金晋级。具体执行方法按照集团绩效管理方案规定执行。

因职员的绩效考核不及格、降职或工作中因主观原因发生重大失误等，可以对其进行薪金降级。

薪金调整的周期

A．原则上，在劳动合同期内的职员不得进行岗位薪金的调整；由于工作特别出色或者其他特殊原因，需要第二次进行年度调薪或合同期内调薪，可以由地区提出申请，报集团人力资本经营部批准后执行。

B．岗位薪金的调整须在《岗位薪金表》中规定的宽带内调整；调薪超过宽带区间的，超过部分计入特别岗位津贴，一律由地区提出申请，由集团人力资本经营部批准。

各地区人力资源部应将本地区公司当月调薪情况，报总部人力资源部备案。

特殊期间

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金，工伤医疗期满停发工伤津贴。

职员患病或非因工负伤，须停止工作进行医疗的，若

<（一）连（伤）假或一年内累（伤）假不超过6个月的，按以下原则支（伤）假期薪金：

<（1）司龄不满5年者，为本人岗位薪金的60％；

<（2）司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金的70％；

<（3）司龄满10年及10年以上者，为本人岗位薪金的80％；

<（二）连（伤）假或一年内累（伤）假6个月以上的，停（伤）假期薪金，按下列原则给付救济费；

<（1）司龄不满5年者，为本人岗位薪金的50％；

<（2）司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金的60％；

<（三）连（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调岗位薪金一次，每次下调幅度不超过原标准的30％，救济费随之调整。救济费不低于当地最低工资标准的120％，低于此限不予降薪。

事假期间岗位薪金不予发放，奖金和其他福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。

职员根据公司规定享受年休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期，岗位薪金视同正常出勤支付。

职员旷工，须扣除旷工日的岗位薪金及奖金；福利项目的扣除依据所在公司有关规定执行。

薪酬扣减

公司可依法从薪金中扣除职员因本人原因造成公司经济损失的赔偿费用，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金20％。

公司可依据按照公司规章制度从薪金中扣除因职员违纪而进行的经济处罚金，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金20％。

以上两条扣减总和不超过职员本人当月岗位薪金20％。

因职员原因造成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处罚，亦可从岗位薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。

管理职责

集团人力资本经营部负责制定各投资地区的《岗位薪金表》。

各地区公司人力资本经营部门按照集团的授权规定、相关操作流程进行具体操作。并且必须严格执行集团总部核定地区薪酬总额、薪酬区间。

各地区/专业公司总经理、财务部高级经理和人力资源部负责人对薪酬发放和管理承担相应责任。

集团人力资本经营部对薪酬的发放负有监督职责，对有违反公司薪酬政策的行为将追究各地区总经理和相关责任人的责任。

附则

本政策自2年10月1日起实施。此前发布的有关薪酬政策，如与本政策相悖,执行本政策。