人力资源管理总结

1.人力资源：能够推动国民经济和社会发展的其智力劳动和体力劳动的总和。它包括质量和数量两个方面，具体来说人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体之中的体能、智

能、技能、能力和个性行为为特征倾向等为具体表现的经济资源。

2.人力资源质量：是指一定范围内（国家地区企业)劳动者素质的综合反映。

3.人力资源管理：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、评价及合

理开发，并使人力和物力经常保持最佳比例的一系列管理活动

4.人力资源开发管理：企业运用现代方法对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行

计划、组织、领导、控制等一系列活动最终达到合理使用，发挥作用，推动发展

5.人力资本：劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能

6.人力资源战略：企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资

源开发与管理的长远规划。

7.人力资源规划：是企业为了实现企业战略和目标，评价企业现有人力资源的优势和不足，

分析企业内外部各种因素及其对企业劳动力市场的影响，预测企业近期、中期和长期的人力

资源需求及劳动力市场供给，制定相应的政策和措施，是企业能够及时获得所需的人才，同

时使员工得到施展才华的空间并与企业一同增长

8.职位分析：又称职务分析、岗位分析或工作分析，是指对特定的职位作出明确规定，并确

定完成这一职位需要什么样的行为过程。

9.职位设计：根据组织需要并兼并个人需要，规定某个职位的任务责任权利以及在组织中

与其他职位关系的过程

10.招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，定制相应的职位空缺计划，并决定如何寻找

合适的人员来填补职位空缺的过程

11.职业生涯规划：指个人发展与组织的发展结合，通过对职业生涯的主观因素分析总结和测定，确定个人的奋斗目标，并为这一目标预先进行生涯系统的安排过程

12.职业生涯管理的意义：对员工来讲是人生的重大抉择、努力方向和奋斗基础：对企业来

讲，是现代人力资源管理的核心内容

13.绩效：也称业绩，是指员工经过考核并被认可的工作行为、表现及结果，反映的是员工

从事某一项活动所产生的成绩和成果

14.绩效考核：是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度及个人品德

进行评价，并用之判断员工与工作岗位是否相称

15.基于职位的薪酬体系：工作分析--职位评价+薪酬调查---薪酬水平定位=薪酬体系

16.奖金：绩效工资与激励工资的综合

17.福利：非现金的报酬收入

18.劳动关系：组织再律法规的指导下形成的一种权利义务的关系

1.人力资源的基本特征：（1）人力资源的再生性（2）人力资源的能动性（3）人力资源的时

效性（4）人力资源的两重性（5）人力资源的社会性

2.人力资源的构成：由人力资源的数量和相对量构成人力资源的数量由（1）适龄就业人口

（2）未成年劳动者（3）老年就业人口（4）失业人口（5）就学人口（6）家务劳动人口（7）

军队服役人口（8）其它人口

3.影响人力资源数量的主要因素：（1）人口总量及社会在生产状况（2）人口结构及其变动

（3）人口迁移（4）社会突变因素

4.影响人力资源质量的因素：遗传及其他先天因素营养因素教育因素

5.人力资源的作用：（1）人力资源是社会经济发展的关键因素（2）人力资源是经济增长的

主要动力我国人力资源还具有：（1）本国人力资源的优质价廉有利于提高对外资的吸引

力（2）本国人力资源质量的改善有利于余值增长率的提高

6.人力资源对中国社会经济与企业发展的现实作用：（1）人力资源是中国经济进一步腾飞的重要因素（2）人力资源是企业生存与发展的决定性因素

7.为什么说人力资源是企业生存与发展的决定性因素（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素（2）人力资源是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素（3）是提高企业管理效率的关键因素（4）是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富

8.人力资源管理的特征：（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性与社会性（5）服务与自主性（6）投资结果的效益性

9.人力资源管理与传统的人事管理的区别：现代人力资源管理与传统的人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被处于什么地位，是附属还是主导，是生产机器还是生产的主人。（1）人力资源管理以人为本把人当成最具有活力最具有能动性和创造性的要素，传统的人事管理以事为中心其管理形式和目的是控制人（2）现代人力资源管理把人力当成资本，看重人力资源带来的更多的价值。传统的人事管理把人当做一种成本、工具（3）现代人力资源管理将人力资源开发放到了第一位（4）站在组织战略的高度看待人力资源管理（5）现代人力资源管理将人力资源管理部门视作生产部门。传统的人事管理是某一部门单独使用的工作（6）现代人力资源管理的理念基于现代管理的观点

10.人力资源管理目的的实现对企业的意义：（1）提高生产率（2）提高工作生活质量（3）提高经济效益（4）符合法律条款

11.人力资源管理里的现实作用：（1）有利于把人的压力转化为经济社会发展的强大动力（2）有利于全面完成我国市场经济体制的构建（3）有利于适应经济全球化中竞争加剧的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于现代组织的发展（6）有利于我国经济的高速发展

12.人力资源管理的目标：（1）人力资源的总体目标是通过人力资源管理活动争取达到一种未来状态（2)最高目标是促进人的发展（3）根本目标是发挥并有效运用人的潜能人力资源的目标是：为充分、合理、科学地发挥和运用人力资源对社会经济发展的积极作用而进行资源配置、素质提高、能力应用、开发规划等

13.人力资源的具体目标：（1）人与物比例合理（2）培养高素质人才（3）使人力适应社会

（4）强化和提高人力资源管理（5）实现人力的精干高效，创造财富

14.人力资源管理的职责：（1）把合适的人配置到合适的岗位上（2）引导新员工进入组织熟悉环境（3）培训新雇员适应新工作（4）提高每位新雇员的工作绩效（5）争取实现创造性合作，建立合作关系（6）解释公司政策及工作程序（7）控制劳动成本（8）开发雇员工作技能（9）创造并维持内部雇员的士气（10）保护雇员健康及改善工作的物质环境

15.马的需要层次：生理需要---安全需要---社交需要---尊重需要---自我实现需要

16.我国人力资源的现状：（1）人力资源总量丰富，增长量高，老龄化趋势明显（2）人力资源质量总体素质偏低（3）利用率低，就业压力大（4）人力资本投资不足（5）基本国策有效，就业格局多元化（6）社保系统尚需构建和完善

17.我国人力资源管理的现状：（1）相当多的企业还处于行政人事管理阶段（2）大多数企业普遍缺乏人力资源规划及相关政策（3）人力资源管理的框架体系尚未建立起来（4）一些企业人力资源管理部门地位低下，无法进行整个公司的人力资源管理工作（5）企业十分缺乏如何将人力资源管理的思想转化为适合我国企业的技术手段和途径（6）员工普遍对薪酬福利现状不满难，以有效激励员工有效工作（7）已制定的人力资源开发与管理制度缺乏实效难以提高工作绩效。

18.人力资源规划的重要性：（！）企业人能力资源规划的目标确保企业在需要的时间和需要的岗位上得到需要的人才（2）企业人力资源规划是企业战略的一个重要支撑（3）是满足企业人力和物力的需求。（4）人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，她的制定为企

业的人力资源管理活动提供了指导

19.人力资源规划的内容：（1）总体规划，制定目的、意义、作用、规划的期限、范围等（2）人力资源状况分析（3）人力资源供给预测（4）人力资源素质规划（5）人员配备计划（6）人员晋升和补充计划（7）人员培训开发计划（8）薪酬福利计划（9）退休解聘计划（10）风险应对计划

20.人力资源规划的作用：（1）为经营发展对人力资源的动态需求提供保证（2）有助于企业人员的稳定（3）能使企业有效的控制人工成本（4）为企业的人事决策提供依据和指导

21.人力资源规划的程序：（1）收集和研究涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（2）分析企业现有人力资源状况（3）对人力资源需求进行预测（4）人力资源供给预测（5）制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划（6）执行人力资源战略规划的实施和监控（7）评估人力资源战略规划

22.影响人力资源需求的因素（1技术、设备条件的变化（2）企业规模的变化（3）经营方向的变化（4）外部因素

23.人力资源需求预测的方法：主观判断法（经验判断法、团体预测法)与定量分析法

24.职位分析的目的：第一，弄清组织中每个职位都在做些什么：第二，明确这些职位对员工有什么具体要求

25.职位分析的意义：（1）提高职位设计的科学性（2）明确职位范围（3）为人力资源规划打好基础（4）为招聘与甄选人才服务（5）有利于人力资源开发（6）有利于绩效考核（7）保障薪酬的合理设计

26.职务说明书的内容：（1）工作识别项目--职务名称、工作编号及日期、工作等级所属部门、直接主管的岗位名称等（2）工作内容概要（3）工作任务（4）领导关系（5）与其职位或工作的关系（6）工作环境条件（7）所使用的工具（8）所使用词汇的定义（9）备注（10）署名与认可

27.对职务说明书编写的要求：（1）其详略与格式不尽相同（2）要清晰、完整、文字力求简单、精确（3）各项活动以技术或逻辑排序或依重要性（4）必须列明职位过工作起码要做到的范围（5）人力资源部门要时常根据变动对其修改

28.职务规范的内容：任务责任经验判断能力主动性体力动作体力技能沟通信息技能情绪特征嗅觉视觉听觉要求

29.职位设计的方法：（1）科学管理法（2）人际关系的方法（3）工作特征模型法（4）优秀业绩工作法

30.招聘的目的：（1）缺员补充（2）突发的人员需求（3）为了确保企业所需的专门人才（4）确保新规划的人员的（5）企业扩大的人员需求（6）内部机构调整的人员需求（7）为了使企业更具活力的需求

31.招聘的意义：（1）招聘关系到企业的生存（2）确保员工队伍有良好的素质（3）难度大如盲目进行经济损失达

32.招聘的原则：合法公开因事择人能岗匹配效率原则

33.影响招聘的因素：第一是内部因素：企业自身形象招聘的预算企业的政策：第二是外部的：国家法律法规外部劳动力市场竞争对手

34.招聘的流程：根据职位确定人员需求和任职条件---招聘计划的制定及审批---招聘准备工作---人员甄选---人员录用---招聘评估

35.辞谢通知单实例：通知本公司----承蒙大力支持不胜感激---您的学士资历均给我们留下了良好的印象，惜名额有限---您的资料如储备库----此致

36.招聘渠道：（一）内部招聘：内部晋升、岗位轮换、返聘（二）自荐、广告招聘、借助中介、校园招聘、网络招聘及推荐

37.招聘广告的：内容本企业的基本情况+职位名称+工作地+工作性质+招聘人数+任职要求+职责描述+薪酬+招聘方法

38.人员甄选的步骤：对申请表和履历进行资格审查与初选---初步面试---测试===诊断性面试---背景调查---体检---试用---录用

39.人力资源开发的重要性：人力资本是第一资本，是地区发展的就定因素2能促进劳动生产率和科学技术水平3是产业结构变化的重要因素4直接影响到社会的可持续性发展

40.我国人力资源开发与培训存在的问题：（1）经济结构调整与扩大就业矛盾（2）人力资本投资不足，教育投资不足（3）人力资源分布不均、不合理、整体素质不高（4）人才市场发育滞后

41.绩效的特征：多因性多维性动态性差异性

42.绩效考核与绩效管理的联系和区别：绩效考核是绩效管理的延伸，同时是绩效管理哦的一个重要组成部分。区别是：（1）绩效管理是一个系统，与绩效考核是系统与要素的关系（2）绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核只是一个环节（3）绩效管理从绩效计划开始，绩效考核知识回顾过去（4）绩效管理不仅重视取得的成果也重视整个过程，绩效考核只关注结果（5）绩效管理要借助计划指导监督控制，而绩效考核只是对绩效进行监督（6）绩效管理过程中，管理者扮演指导者或教练者的身份，与被管理者是合作伙伴之间的关系，绩效考核中是评判者（7）绩效管理关注的不仅是当前的绩效，更重要的是未来，绩效考核主要是对过去的总结（8）绩效管理是要实现与员工的双赢，绩效考核意味着员工的成功或者失败

43.绩效考核的流程：制定考核计划---确定考核周期--确定考核内容--确定考核标准--确定考核的实施者

44.绩效反馈与面谈中应注意的问题：对事不对人谈具体避一般不仅找出缺陷还要诊出原因保持双向沟通落实行动计划

45.几种经典面谈情况处理法：（1）对优秀的下级一要鼓励二不能轻易许愿（2）没有显著进步的下级要开诚布公让自己认识到不足（3）对绩效差的必须具体分析找出真正原因，不可不问青红皂白（4）对年龄大的要尊重，肯定过去的成绩的同时要内心而关切的出主意（5）雄心勃勃的下属要耐心开导、说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有差距。但不能泼冷水，可以跟她们讨论未来进展的可能性，不过不能使其产生错觉说明努力就有机会

46.绩效考核中常见的问题：（1）缺乏客观性（2）晕轮效应（3）剧中、偏紧或偏松（4）近期行为偏向（5）马太效应（6）个人偏见（7）其他问题

47.绩效考核结果的运用：为人力资源规划提供依据是企业进行人力资源配备的基础是人员开发与配备的依据是奖酬方案制定的依据

48.福利的功能：帮助实现企业人力资源管理活动的目标2鼓励员工之间的合作3影响企业雇佣劳动力决策4传递企业文化和价值观

49.法定福利：五险一金，养老失业医疗工伤生育住房公积金

50.为什么要对企业薪酬制度进行诊断：（1)企业现有的薪酬制度是否有效、是否要改革（2）遇到员工工作积极性不高时考虑是否是极力不够还是薪酬制度出了问题（3）企业棉铃的环境变化是薪酬制度是否合理

51.诊断：是否符合战略需要是否内部公平外部公平工资差别是否合理要节省成本富有效率

52.处理劳动关系的原则：（1）兼顾各方利益（2）协商为主，解决争议（3）以法律为准绳

（4）以预防为主（5）明确管理职责

53.我国劳动争议的内容：录用争议流动争议劳动合同争议劳动报酬争议劳动保护争议劳动保险争议处罚争议辞退争议