薪酬制度的科学制定.doc

薪酬制度的科学制定企业薪酬是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起侧重要的指点作用，下面是我为大家精心采集的薪酬制度的科学制订，供大家参考，希望大家喜欢。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目的体系最佳的连接点，即到达特定的组织目的，员工将会得到相应的奖酬。制订健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因而，需要有一套完好而正规的程序来保证其质量：

(1) 确定企业薪酬的原则与策略这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起侧重要的指点作用。在这里基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各构成部分的比例等。

(2) 职位分析职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目的，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门本能机能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织构造系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位讲明书。

(3) 职位评价职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对主要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即便职位名称一样，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差别，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的天然结果，同时又以职位讲明书为根据。职位评价的方法有很多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY形式和CRG形式，都是采取对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采取1115级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐步减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。

(4) 市场薪酬调查市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘;。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增加状态、不同薪酬构造比照、不同职位和不同级其余职位薪酬数据、奖金和福利状态、长期鼓励办法以及将来薪酬走势分析等。

(5) 确定薪酬水平通过薪酬构造设计为不同的职位确定的薪酬标准，固然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也晦气于对员工的管理与鼓励。所以，实际上老是把诸多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分下面的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少鼓励效果。相反，若数目太多，会增长管理的困难与费用。另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅能够一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是需要的和有益的，能够使员工在某一等级内获得较高的薪酬，进而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜太多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。

(6) 薪酬的施行与修正薪酬制度一经建立，就应严格履行。在坚持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状态和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求条理理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在鼓励员工的经过中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种鼓励方法具有奠基作用。【薪酬制度的科学制订】