财富管理中心薪酬制度.docx

g邦基金财富管理中心财富管理中心薪酬绩效管理办法

第一章总则

第一条使用范围本办法适用于财富管理中心所有员工。

第二条目的充分发挥薪酬作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理的支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；

(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

(三)使薪酬与公司的发展收益、中期收益与长期收益有效结合。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。

第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪资结构基本工资 职级工资 福利 补贴 业绩提成 奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：职位基本工资职级工资总计任务额（月均、万元）首席理财经理700XXXX105001000资深理财经理600XXXX9000500特级理财经理500XXXX17500300高级理财经理400XXXX00150中级理财经理XXXXXXX0100理财经理201XXXX0050基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资20元;

1、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

2、特殊引进人才待定。

(二)、福利：五险一金

(三)、补贴补贴：同公司统一补贴；

(四)业绩提成：根据项目制定

(五)团队经理管理津贴：团队总销售额的.2%-.5%

(六)特殊项目特殊制定，以1%为基点上下浮动

第四条考核

(一)、各岗位业绩考核要求冈位任务额（月均、万元）首席理财经理1000资深理财经理500特级理财经理300高级理财经理150中级理财经理100理财经理50注：任务要求可根据市场调整。

(二)、职级工资考核:建邦基金财富管理中心职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，60%考核销售5业绩、20常工作考核、20总经理考核。

(三)、奖励基金考核：奖励基金实际发数额=年度个人销售额_.1%_考核分数公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵守章程、职业操守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期转正考核：1、试用期：2个月

2、试用期考核转正要求：1）试用期间累计业绩达到100万元；2）或试用期间成交2单业务；

3、提前转正：员工入职满一个月，且达到以上转正要求。

4、留岗观察期转正要求：1）试用期考核达成总业绩50万，或出1单，可以进入留岗观察期，否则予以辞退；2）进入留岗观察期的，发国家最低工资；

(五)、合格性与有效性考核：1、考核周期：季度

2、考核要求：遵循上述标准执行。

第二章工资特区

第五条设立工资特区目的设立工资特区，是为了使公司能够引进资历较高、资源较多的优秀人才。

第六条工资特区的适用

(一)适用人员：资历较高，资源较多的人才

(二)比例控制：原则上不得超过总人员的20/p>

(三)级别确定：特定申请，最终由董事长裁定。

(四)录用流程：工资特区人员需经过人力资源及财富管理中心总经理面试后入职。

(五)考核管理：特定任务

第七条工资特区推出机制要求入职第二个月出单，如未出单，按普通人员制度执行。

第三章薪资发放

第十条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；

(三)业绩提成经公司审核后发放

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放。

第十一条营销竞赛奖金发放营销活动方案经公司董事长批准后，奖金当月发放

第四章附则

1、本制度从2024年11月23日开始执行。

2、最终解释权为河北XX公司所有。附则：1、财富管理中心销售费用a、新三板项目前期营销费用成本线为

1.7%b、新三板后期营销费用（项目退出后）理财经理：15%（特殊资金调高费用需特批）团队经理：5%总经理：5%b、其他项目营销费用根据实际情况制定。注:财富管理中心总经理津贴为成本线内剩余费用。

2、团队经理管理津贴a、新三板项目：根据其团队总业绩由财富管理中心总经理制定，前期总费用不高于成本线，后期通常为项目退出后公司收益的5%。b、其他项目津贴由财富管理中心总经理根据销售成本制定。