预留绩效工资克扣是否违反劳动法

一、预留绩效工资克扣是否违反劳动法

预留绩效工资克扣的行为可能违反劳动法，需具体情况具体分析：

一是看劳动合同及公司规章制度的约定。若公司与员工在劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件、标准及考核方式等，且公司按照约定进行了合理考核，根据考核结果发放绩效工资，即便发放金额较少甚至没有，只要符合约定和法律规定，一般不违法。例如，员工未完成约定的工作任务，根据考核制度扣除相应绩效工资。

二是若公司无正当理由随意克扣预留绩效工资，则违反劳动法。绩效工资作为员工劳动报酬的一部分，公司应依法足额支付。若公司以不合理的理由，如故意压低考核分数等方式克扣绩效工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付克扣的工资及相应赔偿。

总之，判断预留绩效工资克扣是否违法，关键在于是否有合法合理的依据。

二、用人单位违反劳动报酬的行为应当承担哪些责任

用人单位违反劳动报酬相关规定的行为，需承担多方面责任，具体如下：

（一）民事赔偿责任。用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权要求用人单位支付应得的劳动报酬，并可要求支付相应的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

（二）行政责任。劳动行政部门可责令用人单位限期支付劳动报酬。若用人单位逾期不支付，劳动行政部门可责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（三）可能面临的刑事责任。若用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成拒不支付劳动报酬罪，将面临刑事处罚，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

三、隐婚入职违反劳动法吗

隐婚入职一般不违反劳动法。具体分析如下：

其一，从劳动法的规定来看，劳动法主要调整的是用人单位与劳动者之间在劳动过程中产生的权利义务关系，侧重于规范劳动报酬、工作时间、劳动保护、社会保险等方面。而劳动者的婚姻状况通常不属于劳动法直接调整的范畴，隐婚入职本身并不直接涉及对劳动权利义务的实质性违反。

其二，从就业平等的角度讲，用人单位在招聘时应基于劳动者的工作能力、专业技能等与工作相关的因素进行考量。如果单纯因劳动者隐婚而解除劳动合同或对其进行不公正待遇，可能构成就业歧视，违反公平就业的原则。

不过，若劳动者在入职时签订的劳动合同或相关协议中明确约定需如实告知婚姻状况，且该约定不违反法律法规强制性规定，劳动者故意隐瞒构成违约，用人单位可依据合同约定及规章制度进行处理，但这种情况也并非基于违反劳动法本身。

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